مدیریت صنایع و بهره وری

راههای‌ افزایش‌ کارایی


مدیران‌ همواره‌ سعی‌ دارند با بهره‌گیری‌ از تجارب‌ علمی، کارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ را افزایش‌ دهند.

بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ فرآیندی‌ است‌ که‌ از طریق‌ آن‌ دانش‌ و عملکردهای‌ علوم‌ رفتاری‌ برای‌ کمک‌ به‌ اثربخشی‌ بیشتر، مورد استفاده‌ قرار می‌گیرند.
کارایی‌ به‌معنای‌ کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کاری‌ که‌ انجام‌ شده‌ است.
سطح‌ افزایش‌ کارایی‌ مستقیماً‌ به‌دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است.

سازمانهای‌ بزرگ‌ امروزه‌ برای‌ افزایش‌ کارایی‌ اقدام‌ به‌ تاسیس‌ نهادهای‌ دانشگاهی‌ کرده‌اند.
جابه‌جایی‌ و گردش‌ شغلی‌ افراد مخصوصاً‌ اگر با ترفیع‌ همراه‌ باشد، می‌تواند بررضایت‌ شغلی‌ و در نهایت‌ افزایش‌ کارایی‌ همراه‌ شود.
برای‌ ایجاد محیط‌ کار توانمند، نقش‌ مدیر در سازمان‌ بایستی‌ از چارچوب‌ ذهنی‌ و کنترل‌ به‌ محیط‌ حمایتی‌ تبدیل‌ شود که‌ در آن‌ کلیه‌ کارکنان‌ بتوانند به‌نحو احسن‌ همکاری‌ کنند

افزایش‌ کارایی‌ موجب‌ ارتقا بهروری‌ وکمک‌ موثر درنیل‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ خواهد شد.

مقدمه‌

 ‌ ‌توجه‌ به‌ انسان‌ به‌عنوان‌ بزرگترین‌ سرمایه‌ سازمان‌ و مطالعه‌ رفتار وی، سابقه‌ کوتاهی‌ دارد. رشته‌ علمی‌ جدیدی‌ که‌ دارای‌ نگرش‌ سیستمیک‌ به‌ رفتار انسان‌ در سازمان‌ است‌ و از یافته‌های‌ علوم‌ رفتاری‌ و مطالعات‌ و تجربیات‌ رفتار سازمانی‌ بهره‌گیری‌ می‌کند، عبارت‌ است‌ از بهسازی‌ نیروی‌ انسانی‌ و سازمان‌ که‌ با تلاش‌ و پیگیری‌ بی‌وقفه‌ صاحبنظران‌ مدیریت‌ روبه‌ توسعه‌ و تکامل‌ است. این‌ رشته‌ علمی‌ نوین‌ توانسته‌ است‌ با انجام‌ تغییرات‌ برنامه‌ریزی‌ شده، عوامل‌ انسانی‌ را با محیط‌ خارجی‌ سازگار کند، تعارضات‌ درون‌ سازمانی‌ را از بین‌ ببرد و باایجاد گروههای‌ منسجم‌ و مولد و مشارکت‌ دادن‌ کارکنان‌ در کلیه‌ فعالیتها و تلاشها، بهره‌وری‌ سازمان‌ را به‌نحوی‌ مطلوب‌ افزایش‌ دهد.

‌ ‌مدیران‌ از بدو پیدایش‌ سازمان‌ تاکنون‌ همواره‌ برای‌ بهسازی‌ آن‌ تلاش‌ و کوشش‌ بی‌وقفه‌ای‌ به‌عمل‌ آورده‌اند تا با بهره‌گیری‌ از تجارب‌ علمی‌ گذشته‌ و فنون‌ و روشهای‌ علمی‌ حاضر که‌ حاصل‌ پیشرفت‌ نظریه‌های‌ علمی‌ و دستاوردهای‌ مکاتب‌ مدیریت‌ است‌ بتوانند کارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ را افزایش‌ دهند.

‌ ‌هدف‌ اکثر مکاتب‌ مدیریت‌ افزایش‌ کارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ است. البته‌ تعدادی‌ از آنها به‌سبب‌ نگرش‌ محدود و مفروضاتی‌ که‌ درباره‌ سازمان‌ و انسان‌ دارند نتوانسته‌اند به‌ هدف‌ خود نائل‌ شوند. برای‌ نمونه‌ مکتب‌ کلاسیک‌ با فرض‌ عقلایی‌ - اقتصادی‌بودن‌ انسان‌ استفاده‌ از اصول‌ و کارکرد مدیریت‌ علمی، تبعیت‌ از مدل‌ بوروکراتیک‌ را برای‌ بهسازی‌ و افزایش‌ کارایی‌ سازمان‌ تجویز کرده، به‌ انسان‌ با دید مکانیکی‌ نگریسته، روابط‌ غیررسمی‌ افراد را در محیط‌ کار نفی‌ کرده‌ و اصولاً‌ ساختار سازمان‌ رسمی‌ واجرای‌ بی‌چون‌ وچرای‌ قانون‌ و مقررات‌ را مدنظر قرار داده‌ است.

‌ ‌به‌طور کلی‌ «بهبود وبازسازی‌ سازمان» فرایندی‌ است‌ که‌ از طریق‌ آن‌ دانش‌ و عملکردهای‌ علوم‌ رفتاری‌ برای‌ کمک‌ به‌ سازماندهی‌ در دستیابی‌ به‌ اثربخشی‌ بیشتر، از قبیل‌ بهبود شرایط‌ زندگی‌ (بالارفتن‌ رفاه) افزایش‌ بهره‌وری‌ و بهبود کیفیت‌ کالا و خدمات‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. هدف‌ از بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ بهبود تواناییها و امکانات‌ سازمان‌ برای‌ ارزیابی‌ و حل‌ مشکلات‌ سازمانی‌ است. از سوی‌ دیگر بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ برای‌ بهبود کل‌ سیستم، یعنی‌ خود سازمان‌ و بخشهای‌ تابعه‌ آن‌ و ارتباط‌ با محیط‌ پیرامون‌ طراحی‌ می‌گردد.

اثربخشی‌ و کارایی‌

‌ ‌اغلب‌ اوقات‌ واژه‌های‌ اثربخشی‌ و کارایی‌ به‌طور مترادف‌ و به‌جای‌ یکدیگر به‌کار برده‌ می‌شوند. لذا جا دارد برای‌ رفع‌ شبهه‌ و اشتباه، شرحی‌ مختصر در مورد اثربخشی‌ داده‌ شود.

‌ ‌برداشت‌ اولیه‌ از اثربخشی‌ سازمانی‌ که‌ در دهه‌ 1950 ارائه‌ شده‌ بسیار ساده‌ بود و آن‌ اثربخشی‌ را میزان‌ درک‌ اهداف‌ توسط‌ سازمان‌ می‌دانستند. اما نکته‌ ابهامی‌ در این‌ تعریف‌ وجود داشت‌ و آن‌ اینکه‌ منظور از اهداف، اهداف‌ کوتاه‌مدت‌ یا بلندمدت‌ یا ترکیبی‌ از هر دو است؟ منظور از اهداف، در اثربخشی‌ فعالیتهای‌ سازمانی‌ کدام‌ یک‌ است؟

‌ ‌این‌ نکته‌ زمانی‌ روشن‌تر می‌شود که‌ هدفی‌ را که‌ به‌ تایید اکثر دانشمندان‌ رسیده‌ و آن‌ را شرایط‌ لازم‌ موفقیت‌ سازمانی‌ می‌دانند، مورد توجه‌ قرار دهیم‌ و آن‌ هدف، کسب‌ بقا و حفظ‌ آن‌ است.

‌ ‌یکی‌ از تعاریفی‌ که‌ از اثربخشی‌ می‌توان‌ ارائه‌ نمود عبارت‌ است‌ از: «اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدفهای‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ «انجام‌ کارهای‌ درست» نامید.

‌ ‌واژه‌ کارایی، مفهوم‌ محدودتری‌ دارد و در رابطه‌ با کارهای‌ درون‌ سازمانی‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. کارایی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از مقدار منابعی‌ که‌ برای‌ تولید یک‌ واحد محصول‌ به‌ مصرف‌ رسیده‌ است‌ و می‌توان‌ آن‌ را برحسب‌ نسبت‌ مصرف‌ به‌ محصول‌ محاسبه‌ کرد.

‌ ‌اگر سازمانی‌ بتواند در مقایسه‌ با سازمان‌ دیگر با صرف‌ مقدار کمتری‌ از منابع‌ به‌ هدف‌ مشخص‌ برسد، می‌گویند که‌ کارایی‌ بیشتری‌ دارد. به‌عبارت‌ دیگر کارایی‌ به‌معنای‌ کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کار انجام‌ شده‌ است.

‌ ‌کارایی‌ که‌ در مهندسی‌ فیزیک‌ راندمان‌ ترجمه‌ شده‌ است، معمولا"به‌جای‌ بهره‌وری‌ نیز به‌کار برده‌ می‌شود. این‌ واژه‌ به‌طور ساده‌ به‌صورت‌ زیر تعریف‌ شده‌ است:

واحد درون‌ دادبرون‌ داد مفید = کارایی‌


هزینه‌ عملکردعملکرد(بر حسب‌ تولید یا خدمات) = کارایی‌


مفهوم‌ کارایی‌


‌ ‌کارایی‌ درنظر فردریک‌ تیلور (نظریه‌ مدیریت‌ علمی): تیلور هنر مدیریت‌ را به‌عنوان‌ ابزار شکل‌دهنده‌ رابطه‌ بین‌ مدیران‌ و کارگران‌ مورد ملاحظه‌ قرار داد. تیلور عوامل‌ زیر را موجب‌ کارایی‌ بیشتر می‌داند:

O تقسیم‌ کار مبتنی‌ بر تخصصی‌کردن‌ وظیفه‌ها؛

O کارکنان‌ قدرتمندی‌ که‌ برای‌ موقعیتهای‌ سخت‌ استخدام‌ شده‌اند؛

O هماهنگی‌ موثر میان‌ تمام‌ وظیفه‌ها. بااین‌ مفهوم، سازماندهی‌ وسیله‌ای‌ می‌شود برای‌ دستیابی‌ به‌ کارایی‌ بیشتر از طریق‌ کاهش‌ هزینه‌ها.

‌ ‌وی‌ برای‌ فرآیند سازماندهی‌ اصولی‌ را ارائه‌ داد که‌ تبعیت‌ از آن‌ را برای‌ مدیران‌ موجب‌ چیرگی‌ آنها بر مشکلات‌ و دستیابی‌ به‌ کارایی‌ هرچه‌ بیشتر می‌دانست‌ که‌ به‌ اصول‌ چهارگانه‌ تئوری‌ مدیریت‌ علمی‌ شهرت‌ یافته‌ است:

1 - باید هریک‌ از عناصر کار را به‌طور علمی‌ مورد توجه‌ و تحلیل‌ قرار داد و از استفاده‌ از شیوه‌ عملی‌ و راه‌ تجربی‌ پرهیز کرد؛

2 - باید کارگران‌ را به‌روش‌ علمی‌ انتخاب، تربیت‌ و برای‌ سیستم‌هایی‌ پرورش‌ داد که‌ بهترین‌ تناسب‌ را دارند. نباید گذاشت‌ کارگران، خود کار خود را انتخاب‌ و از روشهای‌ خاص‌ خود در انجام‌ کار استفاده‌ کنند
 
3 - باید در مورد هماهنگی‌ بین‌ مدیرانی‌ که‌ کارها را برنامه‌ریزی‌ می‌کنند و کسانی‌ که‌ آن‌ کارها را انجام‌ می‌دهند تشویق‌ و ترغیب‌ لازم‌ صورت‌ گیرد تا مطمئن‌ شد که‌ تمام‌ کارها طبق‌ اصول‌ پیشرفته‌ علمی‌ انجام‌ می‌شود.

4 - باید مسئولیت‌ و کارها بین‌ کسانی‌ تقسیم‌ شوند که‌ برنامه‌ریزی‌ می‌کنند و کسانی‌ که‌ آن‌ کارها را انجام‌ می‌دهند.

‌ ‌به‌طور مثال‌ اصل‌ دوم‌ از اصول‌ «فردریک‌ تیلور» تخصص‌گرایی‌ و مهارت‌ کارکنان‌ را مورد تاکید قرار داده‌ و کارکنان‌ آموزش‌ دیده‌ را موجب‌ تولید با کیفیت‌ بهتر و کمیت‌ بیشتر می‌داند و عامل‌ انگیزش‌ را صرفاً‌ براساس‌ مهارت‌ بیشتر و تولید کارایی‌ بیشتر دانسته‌ و در اصل‌ سوم‌ که‌ تشویق‌ و تنبیه‌ را مورد تاکید قرار می‌دهد، پاداش‌ مادی‌ را تنها محرک‌ برای‌ تولید و کارایی‌ بیشتر دانسته‌ است‌ و بدین‌ ترتیب‌ یک‌ تئوری‌ ناقص‌ شناخته‌ می‌شود.

مفهوم‌ کارایی‌ در نظریه‌ «هنری‌ گانت»

‌ ‌هنری‌ گانت‌ از دانشمندان‌ معاصر با فردریک‌ تیلور است‌ و همکاری‌ نزدیک‌ و مشترکی‌ را نیز با یکدیگر داشته‌اند. نظریات‌ آنها از جنبه‌های‌ مختلف‌ مشابه‌ یکدیگر است، اما تاکید «هنری‌ گانت» بر روی‌ مسائلی‌ چون‌ عناصر انسانی‌ در سازمان‌ بیشتر بوده‌ است. زیرا او به‌ جنبه‌ روانی‌ کار و کارکنان‌ و همچنین‌ به‌ درجه‌ کارایی‌ انفرادی‌ آنها توجه‌ خاصی‌ معطوف‌ داشته‌ است. وی‌ در مورد شناخت‌ ارزش‌ واقعی‌ عناصر انسانی‌ که‌ در پژوهشهای‌ وی‌ دیده‌ می‌شود، به‌ این‌ نتیجه‌ رسیده‌ بود که‌ اثرات‌ انجام‌ کار صحیح‌ در نزد کارکنان‌ حاصل‌ انگیزه‌های‌ خودآگاه‌ درونی‌ آنهاست‌ و معتقد بود که‌ اگر در سازمانها مبادرت‌ به‌ ایجاد کاری‌ جدید گردد بایستی‌ کارگران‌ را به‌ کار جدید گمارد که‌ در آنها انگیزه‌ به‌ کار جدید به‌وجود آید تا بتوانند به‌خاطر دریافت‌ پاداشهای‌ بیشتر تا جایی‌ که‌ امکان‌ دارد کوشش‌ نمایند تا کار را به‌خوبی‌ انجام‌ داده‌ و در کار خود موفقیت‌ کسب‌ کنند. وی‌ احساس‌ کرده‌ بود که‌ این‌ عمل‌ نه‌تنها در انجام‌ کار مورد قبول‌ کارگر قرار می‌گیرد، بلکه‌ برای‌ کارگر هم‌ نیل‌ به‌ موفقیت‌ لذت‌بخش‌ است.

‌ ‌به‌طور کلی‌ شناخت‌ و تشخیص‌ انگیزه‌های‌ کارکنان‌ در نزد «هنری‌ گانت» بیشتر از جنبه‌های‌ اقتصادی‌ و مادی‌ سرچشمه‌ گرفته‌ بود. اثرات‌ باارزش‌ «هنری‌ گانت» در مورد ایجاد زمینه‌ شناخت‌ انگیزه‌های‌ کارگران‌ و روحیه‌ آنان‌ با محیط‌ کار برای‌ اولین‌ بار توسط‌ این‌ دانشمند عرضه‌ گردیده‌ است.

کارایی‌ در نظریه‌ «هنری‌ دنیسون»: هنری‌ دنیسون‌ یکی‌ از دانشمندان‌ معاصر تیلور است. پژوهشهای‌ این‌ دانشمند در درون‌ مکتب‌ مدیریت‌ علمی‌ اتفاق‌ افتاده‌ است‌ و آن‌را جزء مکتب‌ مدیریت‌ علمی‌ و یا کلاسیک‌ می‌شناسند. اما از جهاتی‌ چند و بسیار مهم‌ برزمینه‌ و مبنأ ریشه‌ای‌ مکتب‌ روابط‌ انسانی‌ یا نئوکلاسیک‌ به‌حساب‌ آورد. زیرا وی‌ اعتقاد داشت‌ تنها تمرکز فکر پژوهشی‌ برروی‌ جنبه‌های‌ مادی‌ صحیح‌ نیست، بلکه‌ بایستی‌ برروی‌ حیات‌ و درون‌ کارگران‌ بیشتر تامل‌ و تعمق‌ کرد زیرا تنها جنبه‌های‌ اقتصادی، تحریک‌کننده‌ کارکنان‌ به‌ کار نیست.

‌ ‌وی‌ همچنین‌ اعتقاد داشت‌ که‌ رفتار کارکنان‌ تابعی‌ از انگیزه‌های‌ نامحدود آنهاست‌ و رفتار آنها در محیط‌ کار برروی‌ جنبه‌های‌ فیزیکی‌ و یا مادی‌ محیط‌ اثرگذار نیست.

کارایی‌ در نظریه‌ فرانک‌ و لیلیان‌ گیلبرت: فرانک‌ گیلبرت‌ و همسرش‌ دو دانشمند معاصر فردریک‌ تیلور به‌شمار می‌روند. اگرچه‌ از نقطه‌نظر دید پژوهشی‌ تشابه‌ خاصی‌ را با پروژه‌های‌ تحقیقی‌ تیلور پیدا کرده‌اند، اما نظریه‌ آنها در مورد عناصر انسانی‌ همان‌ نظریه‌ «هنری‌ گانت» در مورد روحیه‌ و انگیزش‌ کارکنان‌ است. بدین‌ جهت‌ این‌ دو دانشمند جنبه‌های‌ پژوهشی‌ خود را بیشتر صرف‌ خصوصیت‌ روانی‌ کارگران‌ کرده‌اند و معتقد بودند خلاقیت‌ فکری‌ و توان‌ جسمی‌ کارکنان‌ که‌ حاصل‌ روحیه‌ قوی‌ در جهت‌ ازدیاد تولید است، بستگی‌ مستقیم‌ به‌ کاربرد شیوه‌های‌ علمی‌ و آلت‌ و ابزار مکانیکی‌ کار دارد. بدین‌معنی‌ که‌ تولید پدیده‌ای‌ است‌ که‌ از توانایی، فرصت‌ و خصوصیات‌ متناسب‌ محیط‌ فیزیکی‌ محل‌ کار متاثر می‌گردد و با بررسیهای‌ مداوم‌ در طرز حرکات‌ دست‌ و بدن‌ کارگران‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ این‌ حرکات‌ به‌منظور حذف‌ حرکات‌ زائد، جلوگیری‌ از خسته‌شدن‌ کارگران‌ و افزایش‌ کارایی‌ هر کارگر، رعایت‌ اصل‌ صرفه‌جویی‌ در حرکات‌ را ارائه‌ کند.

کارایی‌ در نظریه‌ «ماکس‌ وبر»: بخش‌ عمده‌ نظریه‌ کلاسیک‌ مربوط‌ به‌ سازمان‌ را می‌توان‌ در نوشته‌های‌ «ماکس‌ وبر» یافت. او اولین‌ نظریه‌ جامع‌ در مورد سازمانهای‌ بوروکراتیک‌ را ارائه‌ داد و در واقع‌ «وبر» به‌جای‌ استفاده‌ از سازمان‌ از لغت‌ بوروکراسی‌ استفاده‌ کرد و منظور وی‌ از این‌ کار نظم‌ ایده‌آل‌ برای‌ ساختار رسمی‌ بود. به‌نظر او هرچه‌ سازمان‌ بتواند از لحاظ‌ وظایف‌ مشخص‌ شغلی، نظارت‌ مربوط‌ به‌ هماهنگی، فنون‌ مربوط‌ به‌ کنترل‌ و برنامه‌ رسمی‌تر باشد، در نیل‌ به‌ اهدافش‌ کاراتر خواهد بود. در این‌ نظریه‌ او جنبه‌های‌ غیرانسانی‌ شدن‌ مستتر در دیوانسالاری‌ خود را به‌عنوان‌ یک‌ نقطه‌ ضعف‌ مورد ملاحظه‌ قرار نداده‌ است.

کارایی‌ در نظریه‌ رنسیس‌ لیکرت: براساس‌ پژوهشهایی‌ که‌ به‌وسیله‌ این‌ دانشمند صورت‌ پذیرفته‌ است‌ برای‌ اولین‌ بار تلفیق‌ مکاتب‌ مدیریت‌ علمی‌ و روابط‌ انسانی‌ تحت‌ عنوان‌ تئوری‌ ساخت‌گرایان‌ ارائه‌ گردید.

‌ ‌بررسیها و کاوشهای‌ این‌ دانشمند درباره‌ انسان‌ و رابطه‌ انگیزش‌ با تولید و کارایی‌ است. لیکرت‌ در پژوهش‌ خود در سال‌ 1947 میلادی‌ رابطه‌ افزایش‌ تولید و کارایی‌ باانگیزش‌ را در چهار سطح‌ مختلف‌ مورد بررسی‌ قرار داد. در نمودار زیر ارتباط‌ هریک‌ از عوامل‌ روحیه‌ و کارایی‌ (تولید) را در شرایط‌ عالی‌ و ضعیف‌ به‌ترتیب‌ زیر نمایان‌ می‌سازد.(نمودار 1)

عالی‌ ‌ناحیه‌D ‌ ‌ناحیه‌B ‌ ‌ناحیه‌C ‌ ‌ناحیه‌A روحیه‌ ‌ضعیف‌ ‌عالی‌ ‌تولید‌ ‌ضعیف‌

نمودار 1 - رابطه‌ بین‌ عوامل‌ روحیه‌ و کارایی‌

ناحیه‌A ، مشخص‌کننده‌ سطح‌ روحیه‌ پایین‌ کارکنان‌ و سطح‌ تولید پایین‌ است؛

ناحیه‌B ، مشخص‌کننده‌ واحدهایی‌ است‌ که‌ کارکنان‌ آنها از روحیه‌ نسبتاً‌ عالی‌ برخوردارند؛

ناحیه‌C ، مشخص‌کننده‌ واحدهایی‌ است‌ که‌ تولید نسبتاً‌ خوب، اما کارکنان‌ از روحیه‌ای‌ ضعیف‌ برخوردارند؛

ناحیه‌D ، مشخص‌کننده‌ واحدهایی‌ است‌ که‌ هم‌ تولید در سطح‌ عالی‌ و هم‌ کارکنان‌ از روحیه‌ عالی‌ برخوردارند.

‌ ‌نتایجی‌ که‌ لیکرت‌ از این‌ تئوری‌ می‌گیرد:

‌ ‌ناحیه‌A مبین‌ آن‌ است‌ که‌ سرپرستان‌ و مدیران‌ بی‌تفاوت‌ در راس‌ کارکنان‌ قرار گرفته‌اند که‌ توجهی‌ به‌ افزایش‌ کارایی‌ یا روحیه‌ کارکنان‌ ندارند.

ناحیه‌B مبین‌ آن‌ است‌ که‌ مدیران‌ دلسوز نسبت‌ به‌ خصوصیات‌ خلقی‌ و روحی‌ کارکنان‌ وجود دارند. اما توجهی‌ ناچیز به‌کارایی‌ و راندمان‌ کار آنها می‌شود. بدین‌ معنی‌ که‌ سرپرستان‌ بیشتر افکار خود را صرف‌ خوشحال‌کردن‌ کارکنان‌ کرده‌اند.

‌ ‌ناحیه‌C نشان‌دهنده‌ آن‌ است‌ که‌ کارکنان‌ سخت‌ تحت‌ فشار و کنترل‌ سرپرستان‌ خود هستند و از روحیه‌ای‌ ناچیز برخوردارند و با زور و اجبار، تولید عالی‌ ارائه‌ می‌دهند. بنابراین‌ ناحیه‌C ، ناحیه‌ای‌ است‌ که‌ اگر مدیران‌ بخواهند تولید عالی‌ داشته‌ باشند کارگران‌ را وادار به‌ کار می‌کند. درواقع‌ سطح‌ کارایی‌ مستقیماً‌ به‌دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است.

‌ ‌ناحیه‌D کارکنانی‌ با روحیه‌ قوی، تولید قابل‌ ملاحظه‌ای‌ را عرضه‌ می‌دارند. این‌ کارکنان‌ از مدیران‌ و سرپرستان‌ عالی‌ برخوردارند. حاصل‌ چنین‌ برنامه‌ای، رضایتمندی‌ و انگیزش‌ عالی‌ در کارکنان‌ است‌ و به‌دلیل‌ داشتن‌ روحیه‌ای‌ قوی‌ حداکثر موفقیت‌ را در کار به‌دست‌ می‌آورند.

‌ ‌رنسیس‌ لیکرت‌ ناحیه‌D را که‌ نوع‌ سرپرستی‌ آن‌ مبین‌ همبستگی‌ و تلفیق‌ دو مکتب‌ تئوری‌ مدیریت‌ علمی‌ و مکتب‌ روابط‌ انسانی‌ است، بهترین‌ شیوه‌ اداره‌ کارکنان‌ دانسته‌ که‌ با به‌وجود آوردن‌ انگیزش‌ در افراد موجب‌ افزایش‌ راندمان، کارایی‌ و تولید می‌گردد.

کارایی‌ در مکتب‌ روابط‌ انسانی: در قرن‌ نوزدهم‌ و بیستم‌ اندیشمندان‌ امور اقتصادی‌ و صنعتی‌ به‌ این‌ نتیجه‌ رسیده‌اند که‌ کارایی‌ و پویایی‌ کار در سازمانها و همچنین‌ اختراعات‌ و اکتشافات، بدون‌ استفاده‌ از عوامل‌ انسانی‌ میسر نیست‌ و همچنین‌ به‌ عامل‌ اصلی‌ تولید، یعنی‌ نیروی‌ انسانی‌ می‌بایستی‌ توجه‌ کافی‌ مبذول‌ گردد و دانش‌پژوهان‌ به‌خاطر بهزیستی‌ در جامعه‌ خود و انگیزه‌های‌ سلوکی‌ و رفتاری، انسان‌ را تا حدودی‌ بشناسد.

کارایی‌ در نظریه‌ التون‌ مایو: پروفسور «التون‌ مایو» یکی‌ از دانشمندان‌ نهضت‌ یا مکتب‌ روابط‌ انسانی‌ است. وی‌ در آزمایشاتی‌ که‌ به‌ آزمایش‌ هاثورن‌ شهرت‌ یافت، بررسی‌ اثرات‌ مختلف‌ محیط‌ کار بر روی‌ کارایی‌ کارکنان‌ را مورد پژوهش‌ قرار داد و به‌ نتایج‌ شگفت‌انگیزی‌ در آن‌ زمان‌ دست‌ یافت‌ که‌ به‌طور اختصار به‌ نتایج‌ آن‌ اشاره‌ می‌کنیم:

نتایج‌ مرحله‌ اول‌ آزمایش‌ هاثورن: عامل‌ روحی‌ و روانی‌ بیش‌ از عوامل‌ فیزیکی‌ محیط‌ کار در افزایش‌ و یا کاهش‌ تولید موثرند.

مرحله‌ دوم: شناخت‌ ارزش‌ و اهمیت‌ وجود انسانی‌ از طرف‌ کادر مدیریت‌ یکی‌ از پدیده‌های‌ مهم‌ ازدیاد تولید است‌ و بدون‌ اینکه‌ تغییر فیزیکی‌ در محل‌ کار ایجاد کند فقط‌ باتوجه‌ خاصی‌ به‌ شخصیت‌ هریک‌ از افراد امکان‌ ازدیاد تولید میسر است.

مرحله‌ سوم: در این‌ دوره، توجه‌ مستقیماً‌ برروی‌ تفکر تئوری‌ روابط‌ انسانی‌ معطوف‌ گردید و افزایش‌ کارایی‌ در آزمایشات‌ حاصله، نشانگر جنبه‌های‌ روانی‌ کار در تاثیر افزایش‌ کارایی‌ بوده‌ و نه‌ شرایط‌ فیزیکی‌ محیط‌ کار.

مرحله‌ چهارم: در این‌ مرحله، کارکنان‌ مورد آزمایش، در مقابل‌ پاداش‌ مادی‌ و کنترل‌ و نظارت‌ شدید حین‌ انجام‌ کار، نسبت‌ به‌ افزایش‌ کارایی‌ به‌ عامل‌ محرک‌ و ایجاد انگیزش‌ در آنان، اذعان‌ داشتند، پاداش‌ مادی‌ نقش‌ محرک‌ نداشته‌ و کارکنان‌ بدون‌ اینکه‌ کنترل‌ و نظارت‌ حین‌ انجام‌ کار در مورد آنها اجرا گردد، آزادی‌ عمل‌ به‌عنوان‌ عامل‌ محرک‌ در افزایش‌ تولید شناخته‌ شد.

‌ ‌باشرح‌ این‌ دوره‌ها در آزمایش‌ هاثورن‌ ثابت‌ شد که‌ کارکنان‌ سازمانها، انسانهای‌ مادی‌ نبوده‌ بلکه‌ جنبه‌های‌ معنوی‌ در سرشت‌ آنها موثر است.
 
کارایی‌ در نظریه‌ جرج‌ هومنز (نظریات‌ گروهی): نظریات‌ گروهی‌ را می‌توان‌ یکی‌ از نظریات‌ جدید قلمداد کرد. در بیست‌ سال‌ اخیر تلاشهای‌ فزاینده‌ای‌ در زمینه‌های‌ مختلف‌ به‌منظور کسب‌ دانش‌ بیشتر در مورد گروهها به‌عمل‌ آمده‌ است. پویاییهای‌ گروه‌ یکی‌ از این‌ زمینه‌ها است. جرج‌ هونز نظریه‌پرداز گروه‌ کوچک، چارچوب‌ سیستماتیک‌ را برای‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ گروههای‌ کوچک‌ ارائه‌ کرده‌ است. مدل‌ پیشنهادی‌ او توصیفی‌ است‌ از رفتار انسان‌ در کوچکترین‌ گروههایی‌ که‌ خیلی‌ شبیه‌ واحدهای‌ اجتماعی‌ هستند. «هومنز» سه‌ عنصر مشترک‌ در همه‌ گروههای‌ کوچک‌ را خاطرنشان‌ می‌سازد:

1 - فعالیت‌ - کاری‌ که‌ همه‌ گروه‌ انجام‌ می‌دهند؛

2 - کنش‌ متقابل‌ - روابط‌ بین‌ اعضای‌ گروه؛

3 - احساسات‌ - دریافتهای‌ فیزیکی‌ و ذهنی‌ که‌ یک‌ عضو گروه‌ در ارتباط‌ با فعالیتهای‌ گروه‌ دارد.

روابط‌ میان‌ این‌ عناصر را می‌توان‌ در یک‌ موقعیتی‌ که‌ افعال‌ بعضی‌ از اعضای‌ گروهها در مقابل‌ گروه‌ قرار می‌گیرد (احساسات) مشاهده‌ کرد. در نتیجه‌ وقتی‌ گروه‌ تلاش‌ می‌کند که‌ رفتار انحرافی، اعضأ را به‌ مسیر احساسات‌ گروه‌ بکشاند، کنشهای‌ متقابل‌ افزایش‌ می‌یابد.

راههای‌ افزایش‌ کارایی‌

‌ ‌باعنایت‌ به‌ آنچه‌ از مفهوم‌ کارایی‌ در مکاتب‌ مختلف‌ مدیریت‌ و در نظریات‌ دانشمندان‌ مختلف‌ این‌ علم‌ به‌دست‌ آمد، این‌ نتیجه‌ حاصل‌ می‌شود که‌ عوامل‌ متفاوت‌ و گوناگونی‌ در افزایش‌ کارایی‌ موثرند که‌ به‌اختصار به‌ برخی‌ از آنها اشاره‌ می‌کنیم.

آموزش: آموزش‌ امروزه‌ به‌عنوان‌ یکی‌ از وظایف‌ مهم‌ سازمانها و مدیران‌ محسوب‌ می‌شود. سازمانهای‌ بزرگ‌ امروزه‌ باتلاش‌ برای‌ افزایش‌ کارایی‌ هرچه‌ بیشتر اقدام‌ به‌ تاسیس‌ نهادهای‌ دانشگاهی‌ می‌کنند. با آغاز انقلاب‌ صنعتی‌ که‌ با استفاده‌ از ماشین‌ به‌ جای‌ نیروی‌ انسانی، حجم‌ تولید سازمانهای‌ مختلف‌ به‌ میزان‌ بی‌سابقه‌ای‌ افزایش‌ یافت، اهمیت‌ تخصص‌ و لزوم‌ رعایت‌ اصل‌ تقسیم‌ کار بیش‌ از پیش‌ موردتوجه‌ قرار گرفت.

‌ ‌همان‌طور که‌ می‌دانیم‌ در اداره‌ امور یک‌ سازمان، وظیفه‌ دستگاه‌ مدیریت‌ است‌ که‌ آموزش‌ لازم‌ را به‌ کارکنان‌ سازمانی‌ بدهد و در آنها انگیزه‌های‌ لازم‌ به‌ خاطر یادگیری‌ شیوه‌ انجام‌ کار ایجاد کند و همچنین‌ عملیات‌ اجرایی‌ انجام‌ کار را به‌ کارکنان‌ خود تفهیم‌ کند.

‌ ‌در تعریف‌ دیگری‌ ارتباط‌ بین‌ آموزش‌ و کارایی‌ تحت‌ عنوان‌ بهره‌وری‌ مطرح‌ می‌گردد. توان‌ کاری‌ کارکنان‌ یکی‌ از عوامل‌ موثر در بهره‌وری‌ کارکنان‌ است. توان‌ به‌ معنای‌ آمادگی‌ کاری، دانش‌ و مهارت‌ انجام‌ کار است. دوره‌های‌ ضمن‌ خدمت‌ مدیران‌ و کارکنان‌ از سریعترین‌ و مفیدترین‌ اقدامات‌ آموزشی‌ است‌ که‌ عهده‌دار ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ کاربردی‌ و کیفی‌ آنان‌ است.

‌ ‌سازمانهای‌ آموزشی‌ با جامعه‌ و نهادهای‌ آن‌ در تعامل‌ هستند و برای‌ عقب‌نماندن‌ از تغییر و تحولات‌ علمی‌ و تکنولوژیک، دانش‌ و اطلاعات‌ مدیران‌ و دیگر اعضای‌ آنها باید به‌ روز باشد.

چرخش‌ شغلی: در سازمانهای‌ جدید کارکنان‌ می‌خواهند یاد بگیرند و توانائیهایشان‌ را توسعه‌ دهند. این‌ امر بدان‌ معنی‌ است‌ که‌ آنها بایستی‌ با مجموعه‌ای‌ از چالشهای‌ مداوم‌ و مستمر روبرو شوند.

‌ ‌به‌طور خلاصه‌ چرخش‌ شغلی‌ روش‌ متداولی‌ است‌ که‌ مستلزم‌ حرکت‌ کارکنان‌ از یک‌ شغل‌ به‌ شغل‌ دیگر به‌ منظور افزایش‌ تجارب‌ آنهاست. بسیاری‌ از شرکتهای‌ بزرگ‌ علاقه‌مند هستند که‌ کارکنانشان‌ قادر به‌ انجام‌ چند فعالیت‌ باشند تا نیروی‌ کار آنها دارای‌ تحرک‌ و تبادل‌پذیری‌ بیشتری‌ شود. همچنین‌ شرکت‌ به‌ کارکنانی‌ نیازمند است‌ که‌ تمایل‌ دارند مقدار بیشتری‌ از هوش‌ و درایت، خلاقیت‌ و انرژی‌ را برای‌ راه‌اندازی‌ شرکت‌ دراختیار بگذارند. کارمند باید راغب‌ باشد تا شغلش‌ را برای‌ یادگیری‌ و مهارتهای‌ جدید عوض‌ کند. در سازمان‌ خلاق‌ و کارا افراد دارای‌ یک‌ تخصص‌ ویژه‌ نیستند و این‌ امکان‌ را دارند که‌ برای‌ قرار گرفتن‌ در جایگاه‌ مناسب‌ گردش‌ شغلی‌ داشته‌ باشند.

‌ ‌جابه‌جایی‌ و گردش‌ شغلی‌ افراد مخصوصاً‌ اگر با ترفیع‌ در مقام‌ همراه‌ باشد می‌تواند بر رضایت‌ شغلی‌ و به‌ تبع‌ آن‌ بر کارایی‌ آنان‌ تاثیر داشته‌ باشد.

‌ ‌افرادی‌ که‌ جابجا می‌شوند تغییرات‌ برجسته‌ای‌ در شغل، محیط‌ کاری، دستمزد و همکاران‌ آنها ایجاد می‌شود که‌ اگر این‌ تغییرات‌ به‌ اندازه‌ یا بیشتر از انتظار افراد باشد به‌ افزایش‌ رضایت‌ شغلی‌ و نیز کارایی‌ کارکنان‌ منجر می‌شود.

غنی‌سازی‌ شغل: غنی‌سازی‌ شغل‌ یک‌ روش‌ قابل‌ تعمیم‌ جدیدتر و ساده‌تر از تکنیکهای‌ گردش‌ شغل‌ و توسعه‌ شغل‌ در طراحی‌ شغل‌ معرفی‌ می‌کند. درغنی‌سازی‌ شغل‌ فرض‌ بر این‌ است‌ که‌ به‌ منظور انگیزش‌ کارکنان، شغل‌ بایستی‌ طوری‌ طراحی‌ شود که‌ فرصتهایی‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ پیشرفت، شناخت، مسئولیت، رشد و بالندگی‌ به‌وجود آورد.

‌ ‌غنی‌سازی‌ شغل‌ بر این‌ اصل‌ استوار است‌ که‌ شغل‌ باید غنی، با معنی‌ و دارای‌ اختیارات‌ کافی‌ باشد. به‌طوری‌ که‌ شاغلان‌ بتوانند در آن‌ شغل‌ با استقلال‌ کارکرده، بر کار خود کنترل‌ داشته‌ و زمینه‌ مساعدی‌ برای‌ رشد و خلاقیت‌ داشته‌ باشند. در غنی‌سازی‌ شغل‌ با دادن‌ اختیارات‌ و مسئولیتهای‌ بیشتر بدون‌ آنکه‌ وظایف‌ را اضافه‌ کنیم، شغل‌ را از جهت‌ عمق‌ توسعه‌ می‌دهیم. در این‌ صورت‌ است‌ که‌ کارکنان‌ هر روز با اشتیاق‌ بر سر کار می‌آیند. آنها افزایش‌ مسئولیت‌ را بسیار ثمربخش‌ می‌دانند. همچنین‌ روشهای‌ جدیدی‌ پدید می‌آورند تا کارها سریعتر با هزینه‌ کمتر و کیفیت‌ بالاتر انجام‌ دهند.

تواناسازی‌ کارکنان: یک‌ محیط‌ کار توانمند، محیطی‌ است‌ که‌ در آن‌ گروههایی‌ از انسانها با هم‌ کار می‌کنند و در انجام‌ کارها با یکدیگر مشارکت‌ دارند. این‌ روش‌ با سازمان‌ رقابتی‌ یعنی‌ جایی‌ که‌ هر کارمند در انجام‌ دادن‌ کارها با دیگران‌ به‌ رقابت‌ می‌پردازد، کاملاً‌ تفاوت‌ دارد. در یک‌ سازمان‌ توانمند، افراد به‌ جای‌ اینکه‌ خود رأساً‌ به‌ کار بپردازند، می‌توانند به‌ یکدیگر متکی‌ باشند. در سازمان‌ توانمند، کارکنان‌ با احساس‌ هیجان، مالکیت‌ و افتخار، بهترین‌ ابداعات‌ و افکار خود را پیاده‌ می‌سازند. علاوه‌ بر این، بااحساس‌ مسئولیت‌ کار می‌کنند و منافع‌ سازمان‌ را بر منافع‌ خود ترجیح‌ می‌دهند. مدل‌ مدیریت‌ سنتی‌ که‌ در آن‌ مدیر کنترل‌ می‌کند و کارکنان‌ تحت‌ کنترل‌ هستند دیگر کارآمد نیست. به‌منظور ایجاد محیط‌ کار توانمند، نقش‌ مدیر در سازمان‌ بایستی‌ ازچارچوب‌ ذهنی‌ فرماندهی‌ و کنترل‌ به‌ محیط‌ حمایتی‌ و مبتنی‌ برحس‌ مسئولیت‌ تبدیل‌ شود که‌ در آن‌ کلیه‌ کارکنان‌ فرصت‌ داشته‌ باشند، به‌ نحواحسن‌ همکاری‌ کنند.

‌ ‌علاوه‌ بر راههای‌ فوق‌ می‌توان‌ به‌ عوامل‌ زیر به‌عنوان‌ راههای‌ افزایش‌ کارایی‌ نیز اشاره‌ کرد:

‌ ‌تقسیم‌ کار صحیح، گزینش‌ مناسب‌ افراد، توجه‌ به‌ جنبه‌های‌ روانی‌ کار وکارکنان، ایجاد زمینه‌های‌ خلاقیت‌ فکری‌ و تقویت‌ روحیه‌ کارکنان، توجه‌ به‌ نظم‌ و انضباط‌ در کار، توجه‌ کافی‌ به‌ محیط‌ کار و...

‌ ‌در این‌ میان‌ نقش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ در بهره‌جستن‌ از «هنر مدیریت» در کنار «علم‌ مدیریت» خودنمایی‌ می‌کند. بدین‌معنا که‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ با استفاده‌ از سیاست‌ اقتضایی‌ کنترل‌ و رهبری، می‌توانند از عوامل‌ فوق‌ متناسب‌ با شرایط‌ مختلف، گام‌ اصلی‌ را در افزایش‌ کارایی‌ افراد بردارند. گامی‌ که‌ درنهایت‌ موجب‌ ارتقای‌ بهره‌وری‌ سازمانها و کمک‌ موثر در نیل‌ به‌ اهداف‌ خواهدشد

   + مهندس فریدون دشتی ; ۱٠:٥٤ ‎ب.ظ ; ۱۳۸٩/۱٢/٢٢
comment نظرات ()