مدیریت صنایع و بهره وری

سازگاری فرد با سازمان

مدیر اجرایی بسیار موفقی ، پس از اینکه شرکت سابقش به وسیله شرکت بزرگتری خریداری شده بود ، خود را سر خورده و عاطل و باطل احساس می کرد . او ، در واقع ترفیع هم گرفته بود ، ترفیع در کاری که در آن بهترین عملکرد را هم داشت . بخشی از شغل او ، گزینش افراد شایسته برای تصدی پستهای مهم بود . او عمیقا ً معتقد بود که برای تصدی پستهای مهم ، تنها پس از بررسی کلیه امکانات داخلی ، و عدم یافتن فرد مناسب در داخل ، باید فرد یا افرادی را از خارج ، استخدام کرد. اما شرکتی که او اکنون در آن مدیر ارشد منابع انسانی شده بود ، عقیده داشت که در تصدی پستهای مهمی که خالی شده ، در ابتدا ، باید به بیرون نگریست تا « خون تازه ای وارد شرکت » شود . در دفاع از این دو طریقه ، حرفهایی می توان زد – هر چند بنا به تجربه شخصی ، طریقه صحیح ، استفاده از هر دو طریق است . ولی این دو شیوه ، نه به عنوان سیاست ، بلکه به عنوان ارزش ، به نحوی بنیادی با یکدیگر در تعارض اند . ایندو ، از دیدگاههای متفاوتی نسبت به روابط بین سازمان و افراد ، دیدگاههایی متفاوت در ارتباط با مسئولیت سازمان نسبت به افراد خود ، و نسبت به پیشرفت و ارتقاء آنها ، دیدگاههایی متفاوت نسبت به مهمترین سهم و نقشی که فرد باید در برابر سازمان خود ایفا کند ؛ و نظایر اینها حکایت می کنند . این مدیر اجرایی توانمند ، پس از چند سال احساس سرخوردگی و بطالت و تحمل زیان مالی قابل ملاحظه ، دست از کار کشید ، چراکه ارزشهای او با ارزشهای سازمان ، سازگار نبود .

   + مهندس فریدون دشتی ; ٧:٥٦ ‎ب.ظ ; ۱۳۸٩/۸/۳
comment نظرات ()