مدیریت صنایع و بهره وری

یک حرفه باید یازده خصوصیت داشته باشد تا حرفه مفهوم پیدا کند:

در بررسی اجمالی به نظر من یک حرفه باید یازده خصوصیت داشته باشد تا حرفه مفهوم پیدا کند:
1 - اینکـــه یک خانواده از مشاغل باید مجموعه ای مدون از دانش داشته باشد که هم قابل آموزش دادن است و هم قابل یادگرفتن و هم قابل آزمودن و تست کردن. تا وقتی این BODY OF KNOWLEDGE برای حرفه فراهم نشود و اتفاق نظر درموردش وجود نداشته باشد تصور اینکه آن حوزه یک حرفه است، مشکل است.


2 - اینکه مجامع صنفی و حرفه ای مقتدر و با نفوذی در آن حرفه وجود داشته باشد که خیلی از اصول، ضوابط و استانداردهای آن حرفه را آن مجامع تعریف و تحمیل کنند به نحوی که حـــرفه ای هایی که در چارچوب آن حرفه در سازمانهای مختلف مشغول کارند همه استانداردهاشان را از سازمانها نگیرند، بلکه بسیاری از استانداردهای مربوط به حرفه شان یا رفتارشان را از انجمن ها و مجامع صنفی بگیرند، صرف نظر از اینکه در چه سازمانی و در چه فرهنگی کار می کنند.

3 - بحث گواهینامه های حرفه ای، یکی دیگر از خصوصیات یک حرفه است که نشان دهنده صلاحیت حرفه ای افراد در یک حرفه است. گاهی این گواهینامه ها به صورت موقت صادر می شود و لازم است که با فاصله زمانی معمولاً 2 تا 3 سال تجدید شود، گاهی به صورت دائم و گاهی هم در سطوح مختلف صادرمی شود. به عنوان مثال در آمریکا انجمن مدیریت منابع انسانی (S.H.R.M) دو نوع گواهینامه حرفـــه ای برای کسانی که مایلند در این حرفه حضور داشته باشند و در نقش مدیر در سطوح مختلف سازمانها انجام وظیفه کنند صادر می کند. یکی گواهینامه مقدماتی به اسم R.H.R و یک گواهینامه پیشرفته تر به نام S.P.H.R. من در سایت انجمن مدیریت منابع انسانی نگاه کردم دیدم در بسیاری از آگهی های استخدام که سازمانهای بزرگ آمریکایی چاپ کردند و در آنها نیازهای خودشان را به مدیران متخصص منابع انسانی مطرح کردند، اشاره کردند کسی که به دنبالش می گردند باید گواهینامه R.H.R یا S.P.H.R به عنوان یک گواهینامه حرفه ای در حوزه مدیریت منابع انسانی داشته باشد.

4 - ویژگی بعدی داشتن کدهای اخلاقی یا آیین های رفتار حرفه ای است که حرفه ها معمولاً برای خودشان مجموعه ای از اصول و ارزشهای اخلاقی را تدوین و اعلام می کنند و کسانی که عضو آن حرفه یا عضو انجمن های حرفه ای هستند ملزم هستند که آن اصول و ارزشهای اخلاقی را رعایت کنند. در بعضی از انجمن ها حتی برای کسانی که این ارزشها و کدهای اخلاقی را رعایت نمی کنند، جرایمی مثل قطع عضویت در انجمن حرفه ای و نظایر آن درنظر گرفته می شود.

5 - ویژگی بعدی داشتن یک مدل شایستگی است. به این معنی که اگر کسی مایل است وارد این حوزه حرفه ای شود و سپس ارتقا پیدا کند باید مجموعه ای از حـــداقل قابلیتها و شایستگی های اولیه و تکمیلی را داشته باشد. بعضی از این قابلیتها از جنس استعداد و هوشمندی است و پاره ای دیگر از جنس دانش و مهارت که می شود آنها را از طریق آموزش به دست آورد. در آگهی های استخدام که عرض کردم تقریباً من 250 آگهی استخدام مدیر و متخصص منابع انسانی را از طریق سایت این انجمن نگاه کردم و مشاهده کردم ترکیبی از هر دو قابلیت اعلام و درخواست شده است. یعنی به دنبال مدیر یا متخصص می گشتند که بعضی از استعدا دها و هوشمندیهای شخصی را داشته باشد به اضافه مجموعه ای از دانش و مهارتی که مستند به گواهینامه حرفه ای است.

6 - ویژگی بعدی اینکه افرادی که در یک حرفه مشغول به کار هستند، معمولاً به صورت طولانی در آن حرفه باقی می مانند و کار راهه شغلی و تخصصی شان را عوض نمی کنند و این مساله می تواند شاهدی باشد بـــرای اینکه حوزه ای که می خواهیم بررسی کنیم حرفه است یا خیر؟ مثلاً یک حسابدار یا حسابرس معمولاً تمام طول کارراهه شغلی اش را به صورت یک نردبان طی می کند.

در استانداردهای ملی ما از کمک حسابرس شروع می شود، بعد حسابرس، حسابرس ارشد، سرپرست، سرپرست ارشد، مدیر، مدیر ارشد، و فرد تمام طول خدمتش را در این حرفه می گذراند.
7 - ویژگی بعدی درون زایی است. به این معنی که مدیران ارشد آن حرفه از بین کسانی که سالهای قبل به عنوان کارشناس در پله های پایین نردبان قرار گرفتند و وارد حرفه شدند معمولاً انتخاب می شوند. به تعبیر دیگر هرچقدر مدیران ارشد منابع انسانی، سابقه مدیریت عملیاتی در سطوح پایین یا سابقه کارشناسی در حوزه منابع انسانی داشته باشند، می شود تلقی کرد که این حوزه به یک حرفه نزدیک می شود.

8 - خصوصیت بعدی، استانداردهای عملکرد است؛ یعنی اینکه بتوانیم تشخیص بدهیم کسی که در این حرفه است آیا درست و مطابق انتظارات عمل کرده است؟ به عبارت دیگر مجموعه ای از انتظارات و استانداردهایی است که می توان براساس آنها در مورد عملکرد افراد حرفه قضاوت کرد. یا همان طور که آقای فخاریان فرمودند مشهود بودن نتایج. مثلاً اگر شرکت انرون دچار آن گرفتاری می شود، این یک شاهد و قرینه ای است که نشان می دهد اگر ملاحظات حرفه ای حسابداری و حسابرسی زیرپا گذاشته شود، یا کدهای اخلاقی توسط افراد حرفه ای ذی ربط مــورد بی اعتنایی قرار گیرد، چنین نتایج مشهود منفی به بار خواهد آورد و افکار عمومی جامعه را علیه شرکت، بسیج خواهد کرد.

9 - ویژگی بعدی نسبت بالای عضویت شاغلان یک حرفه در انجمن های حرفه ای است. یعنی هرچه تعداد کسانی که در یک حوزه کاری قرار دارنـــــد و عضو انجمن های حرفه ای اند بیشتر شود، می توان آن حوزه را حرفه ای تر تلقی کرد.
10 - ویژگـــی دیگر داشتن برنامه ها و دوره های آموزشی منظم و مرحله ای است و درواقع حرفه ها برای خودشان برنامه های آموزشی دارند. برنامه ها هم منظم و هم مــرحله ای است، یعنی با پیشرفت فرد در کار راهه شغلی اش در درون حرفه، برنامه های آموزشی مرتب و مکملی عرضه می شود.
11 - آخرین ویژگی این است که معمولاً حرفه ها یک مجموعه قابل الگوبرداری دارند که افرادی که که وارد حرفه می شوند، می توانند از آن الگوها استفاده کنند.
برای اینکه نگاهی داشته باشیم به اینکه امروز در دنیا حوزه مدیریت منابع انسانی چقدر حرفه ای هست یا نیست؟ یا چقدر بااین ویژگیها و انتظاراتی که عرض کردم نزدیک است، در مورد بعضی از این خصوصیات مطالبی را عرض می کنم.

آمار و اطلاعات نشان می دهد که حوزه منابع انسانی در دنیا در حال گذار است و به تدریج به یک حرفه تبدیل می شود. منتها به نظر می رسد ما در سازمانهای کشورمان با این مرحله گذار هنوز فاصله زیادی داریم. انجمن مدیریت منابع انسانی در آمریکا براساس نیاز در سال 1958 تاسیس شد. در سال 1976 نیز فدراسیون جهانی انجمن های مدیریت منابع انسانی تاسیس شد. در حال حاضر 58 کشور دنیا عضو این فدراسیون هستند و این امر نشان دهنده اقبالی است که حوزه منابع انسانی به حرفه ای شدن دارد. در کشورهای آمریکا، انگلستان و کانادا انجمن های حرفه ای در حوزه منابع انسانی وجود دارد که هرکدام بیش از ده هزار عضو دارند. این آمار نشان دهنده گسترش انجمن های صنفی است. بیش از نیمی از این انجمن های حرفه ای منابع انسانـــی دوره های آموزشی برگزار می کنند که منجر به صدور گواهینامه می شود. برگزاری دوره های آموزشی منجر به صدور گواهینامه بیش از بیست سال در کشورهای عضو فدراسیون سابقه دارد. یعنی این کشورها بیش از بیست سال پیش به این نتیجه رسیدند که افراد برای اینکه به عنوان مدیر یا متخصص حرفه ای وارد حوزه منابع انسانی شوند باید مجموعه ای از آموزشها را بگذرانند و در آزمونهایی شرکت کنند، اگر موفق شدند می توانند به صورت موقت، گواهینامه صلاحیت برای ورود به آن حرفه را به دست بیاورند. تا الان نزدیک بیش از 110 هزار نفر از کشورهای عضو این فدراسیون جهانی گواهینامه دریافت کرده اند. 54 درصد از انجمن های عضو این فدراسیون، برنامه های مستمر آموزشی دارند. بیش از3/4 انجمن های عضو فدراسیون اصول راهنمای رسمی در مورد کدهای اخلاقی شان را منتشر کرده اند. 1/4 انجمن ها هم جرایمی را برای اعضایی که در رعایت کدهای اخلاقی کوتاهی می کنند اعمال می کنند.

در آمریکا، سهم مدیران ارشد حوزه منابع انسانی که اسمشان جزو 5 نفر حقوق بگیر اول شرکت قرار دارد، ظرف سه سال گذشته از 3/7 درصد به نزدیک 8 درصد رسیده است. معنی این امر آن است که سازمانهای آمریکایی برای مدیران شایسته و واحد صلاحیت حوزه منابع انسانی حاضرند حقوق بیشتری بپردازند و برای اینکه مدیران ارشد و شایسته را در حوزه منابع انسانی جذب کنند. از طریق سایتهای مختلف به جستجو می پردازند.

متوسط سابقه کار کارشناسان ارشد منابع انسانی در شرکتهای اروپایی 15 سال در همین حوزه است. یعنی این گروه از کارشناسان به طور متوسط ظرف 15 سال پله های همین حوزه را به تدریج طی کرده و رشد کردند. حدود 60 درصد از کارشناسان ارشد یا مدیران منابع انسانی در کشورهای اروپایی از بین کارشناسان جوان و کم سابقه همین حوزه بعضاً از درون سازمان خودشان یـا بیرون انتخاب شدند و 60 درصد از همان کار راهه شغلی رشد کردند. نزدیک 10 درصد از اعضای هیات های مدیره در کشورهای اروپایی متخصصان منابع انسانی اند. وقتی مشاغل همتراز با عضویت در هیات مدیره را اضافه کنیم، مثلاً قائم مقامی مدیرعامل یا معاونت ارشد مدیرعامل، این نسبت به 60 درصد می رسد. یعنی 60 درصد شرکتهای بزرگ اروپایی در مدیریت ارشدشان یک نماینده از حوزه منابع انسانی دارند و این می تواند جایگاه سازمانی این حوزه را تقویت کند. حدود1/4مدیران ارشد منابع انسانی شرکتهای اروپایی عضو انجمن های حرفه ای منابع انسانی کشور خودشان هستند.

مواردی که عرض کردم مروری بود برای اینکه بدانیم منظورمان از حرفه چیست؟ وقتی به دنبال حرفه ای کردن یا حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی هستیم، به چه ابعادی باید توجه کنیم.

   + مهندس فریدون دشتی ; ٩:٥۱ ‎ب.ظ ; ۱۳۸٩/٩/٢٠
comment نظرات ()