مدیریت صنایع و بهره وری

وظایف و نقشهای مدیریت منابع انسانی

 وظایف و نقشهایی که در مدیریت منابع انسانی انجام می شود به سه سطح یا سه بخش تقسیم کنم.

بخش اول قسمت عملیاتی و اداری است مثل اجرای فعالیتهای استخدامی؛ یعنی فرایند استخدام در جای دیگری طراحی شده وکسانی که در واحدهای اداری و کارگزینی مستقر هستند فقط فرایند را اجرا می کنند. مثلاً فرم استخدامی را بررسی می کنند، پرونده پرسنلی تشکیل می دهند، یا اجرای


آموزشها به این معنی که آموزشهایی را که جای دیگری طراحی شده است اجرا می کنند و برای اجرا معلم، کتــاب و کلاس اختصاص می دهند، برنامه زمان بندی می نویسند، لیست های حضور و غیاب تکمیل می کنند.

یک سطح بالاتـر آن، سطح تخصصی - وظیفه ای است که در اینجـــا وظایف کمی پیچیده تر و حساس تر است. مثلاً فرض کنید که درمــورد فعالیتها و روشهای آمـــوزش، تصمیم گیری کردن که ما اولویت را به کدام آموزشها بدهیم، یا از چه روشهایی برای آموزش استفاده کنیم، یا انجام مصاحبه استخدامی به عنوان یک کار فنی وحساس در فرایند استخدام، از نمونه کارهایی است که در سطح تخصصی - وظیفه ای انجام می شود.

بالاتر از اینها سطح استراتژیک است که در این سطح طراحی استراتژیک روابط سازمان با کارکنان، و طراحی استراتژیک ارتباطات داخلی در سازمان انجام می شود. براین اساس چقدر از اطلاعات و سیاستهای سازمان را و با چه ابزاری در سازمان باید توزیع کرد. کارکنان را چقدر باید در جریان اخبار و اطلاعات خوب یا بد شرکت و سازمان قرار داد. همچنین در این سطح، طراحی استراتژی آموزش و مدیریت برنامه های تغییر فرهنگی انجام می شود.
ملاحظه می کنید سطح فعالیتها و نقشها و وظایفی که در حوزه منابع انسانی انجام می شود خیلی متفاوت و دامنه فعالیتها خیلی وسیع است. در یک سرطیف فعالیتهای روزمره عملیاتی ساده پرداخته می شود و در سر دیگر طیف فعالیتهایی قرار دارد که آینده و سرنوشت سازمان به آنها گره می خورد.

من تصور می کنم چون تاکنون تعریف ما از واحدهای منابع انسانی در سازمانهای کشور بیشتر به سمت سطح اول و حداکثر سطح دوم است، طبیعی است که خیلی در انتخاب افراد و آموزش افرادی که بناست در این حوزه مشغول کار شوند حساسیت نشان نمی دهیم. همان طوری که فرمودند تقریباً هرکسی به خودش این جرأت و جسارت را داده است که این حوزه را یک حوزه عمومی تلقی کند و به خودش اجازه دهد سکان این حوزه را، حتی در سازمانهای بزرگ به عهده بگیرد.

راهکارها درنتیجـــه پیشنهاد من درمورد حرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی این است که درمورد معرفی نقشهای جدید مدیران منابع انسانی فعالیت بیشتری صورت بگیرد، و باید هم کسانی که دراین حوزه هستند و هم مدیران ارشدی که برای این حوزه تصمیم می گیرند با این نقشهای پیچیده و حساس آشنا شوند؛ زیرا هرچقدر نقش پیچیده تر فرض شود، ما در مقابل فردی که برای ایفای آن نقش منصوب می کنیم، حساسیت بیشتری نشان خواهیم داد.

کـــــار دیگری که مدیران منابع انسانی می توانند انجام دهند این است که هرچه بیشتر خودشان را با اهداف استراتژیک سازمان پیوند بزنند و به مدیریت ارشد سازمانها اثبات کنند که حوزه منابع انسانی می تواند در خدمت تحقق استراتژی های سازمان باشد. فقط این نیست که یک نیاز و یک خدمت در جایی از سازمان تعریف شود و مدیریت منابع انسانی واحد سازمانی تامین کننده آن نیاز شود، بلکه ماموریت اصلی مدیران منابع انسانی باید فراهم کــردن و حفظ کردن و به روزآوردن همه قابلیت هایی باشد که سازمان برای برخورد با چالشهای آینده نیازمند آن قابلیتهاست.

راهکار سوم این است که مدیرانی که الان در حوزه منابع انسانی فعالیت دارند خودشان را هرچه بیشتر به قابلیت ها و شایستگی های موردنیاز این حوزه مجهز کنند. البته ما در کشورمان هنوز مدل شایستگی برای حوزه منابع انسانی نداریم. یعنی هنوز تعریف نکـــرده ایم که یک مدیر منابع انسانی در شرکت بزرگ،متوسط و کوچک، بخش دولتی و خصوصی، در صنعت و خدمات باید واجد چه قابلیت هایی باشد، و چه بخشی از این قابلیت ها از نوع استعداد ذاتی و چه بخشی ازطریق آموزشهای بلند یا کوتاه مدت قابل تامین است، اما به صورت اجمالی می توان الگوبرداری کرد.

توصیه من این است که کسانی که در حوزه منابع انسانی فعالند از هر فرصتی برای ارتقای قابلیت هایشان استفاده کنند؛ چون ایفای نقشهایی که عرض کردم جز از این طریق میسر نیست

   + مهندس فریدون دشتی ; ۱٠:٤٢ ‎ب.ظ ; ۱۳۸٩/٩/٢٠
comment نظرات ()