شاخصه‌های طراحی سازمانی در عصر جدید


اگرچه، این شکل از بازسازی هنوز به شکل دوره‌ای مورد نیاز است اما مدیران امروز به‌طور معمول با چالش دیگری روبه‌رو هستند که به چگونگی یافتن بهره‌وری در قسمت‌های مشخصی از سازمان، جهت سرمایه‌گذاری در بخش‌های در حال رشد مربوط می‌شود. به همین دلیل طراحی سازمانی دیگر یک رخداد ناگهانی و یک تغییر کلی نیست. بلکه بیشتر از جنس اعمال جراحی کوچک، موضعی و مداوم است که از طریق جابه‌جایی منابع سازمانی و در راستای دستیابی به رشد و بهره‌وری در سطوح مختلف انجام می‌شود: در سطح کلی سازمان، سطح گروه اجرایی و حتی در سطح بخش‌های خاص مانند منابع انسانی و آی. تی. بنابراین نیاز است تا مدیران در سطوحی متفاوت در این کار دخیل باشند.
فرض کنید هیچ الگوی طراحی سازمانی آرمانی‌ای موجود نباشد، آن‌وقت بر چه اساسی باید از میان رویکردهای مختلف، یکی را برای طراحی سازمانی انتخاب کنیم که بنیه حرکت به سمت دو هدف مشخص بهره‌وری و سرمایه‌گذاری برای رشد در سطوح مختلف سازمانی را داشته باشد؟
هدف بنیادی در طراحی سازمانی این است که یک مدیر را در حرکت از تعریف راهبرد به سوی شکل دادن سازمانی که قادر به اجرای آن راهبرد باشد، توانا کند. طراحی سازمانی موثر یک مدیر را در پاسخگویی به پنج پرسش اساسی دراین زمینه راهنمایی می‌کند.
طرح ارزشی (Value Proposition) کار و نقاط منافع رقابتی آن کدامند؟ راهبردهای تجاری معمولا جهت‌گیری بلندمدت دارند، فخیم و اغلب آرمانگرایانه هستند. در مقابل، یک طرح ارزشی قانع‌کننده به شکلی موجز بیان می‌کند که چطور شرکت قرار است با موفقیت با رقبا رقابت کند و فعالیت‌های اساسی‌ای که سازمان باید حول آنها ساختار یابد می‌توان از آن دریافت.
 آیا شما بر پایه تولید مداوم محصول رقابت می‌کنید یا بر پایه نوآوری فنی؟ یک پاسخ روشن به این پرسش بنیانی را فراهم می‌کند که شما می‌توانید بر آن اساس سازمانتان را طراحی کنید.
کدام فعالیت‌های سازمانی مستقیما بر تحقق طرح ارزشی اثر می‌گذارند و در مقابل کدام فعالیت‌ها می‌توانند در وضعیتی معادل با طرف رقیب پیش بروند؟ به محض روبه‌رو شدن با چالش طراحی سازمان، بسیاری از مدیران فورا اولین تکه کاغذی که دم دستشان باشد برمی‌دارند و یک دیاگرام پیچیده از اشکال و ارتباطات، مسوولیت‌ها و روابط نظارتی رسم می‌کنند. با این کار، آنها به‌طور ضمنی، نحوه تخصیص منابع و هزینه‌ها در شرایط فعلی سازمان را می‌پذیرند و فرصت را برای طراحی موثرتر و خلاقانه‌تر از دست می‌دهند. یک راه بهتر، وقت گذاشتن برای در نظر گرفتن این مساله است که، کدام کارکردهای سازمانی حقیقتا به طرح ارزشی موردنظر حیات می‌بخشند. 
کدام ساختار سازمانی را انتخاب کنیم و چگونه بر ضعف‌های ذاتی آن فائق شویم؟ بسیاری از مدیران نسبت به آن ساختار سازمانی که بیش از همه با آن آشنا هستند، نوعی رابطه احساسی پیدا می‌کنند. حال این مدل ممکن است بر اساس کارکرد، محل جغرافیایی یا مشتری سازماندهی شده باشد. اگر آنها فواید و نواقص ذاتی ساختار را سرسری بگیرند، به همین دلیل موفق نمی‌شوند که نقاط ضعف را تخفیف دهند. درحالی‌که ساختارهایی که براساس گروه‌های متمرکز بر مشتری سازماندهی شده‌اند و در نزدیک شدن به مشتری و برطرف ساختن نیازهای آنها بسیار موفق اند، در مواردی می‌توانند بسیار پرهزینه از آب در بیایند و در طول زمان، اشتیاق به نوآوری در محصولات می‌تواند افول کند. ساختارهای سازمانی بنا به تعریف مرزهایی میان یک قسمت از سازمان و دیگر قسمت‌ها معین می‌شوند. 
چه نوع مدیریت و فرهنگ سازمانی برای رسیدن به طرح ارزشی مورد نیاز است؟ تنها تعداد کمی از مدیران واقعا نحوه مدیریت و فرهنگ سازمانی‌ای را که برای به‌کار انداختن ساختار سازمانی تازه مورد نیاز است در نظر می‌گیرند. واضح است که یک راهبرد تولید کم‌هزینه نیازمند تمرکز بی‌وقفه بر مهار هزینه‌ها است درحالی‌که یک سازمان مشتری‌محور نیاز دارد که به دانش عمیق از مشتری بها داده شود و هماهنگی درونی در جهت خلق محصولات و خدمات مطلوب مشتری شکل بگیرد. وقتی یک شرکت، طراحی سازمانی مشخصا متفاوتی را اختیار می‌کند، قسمت مهمی از این فرآیند باید شامل گزینش مدیرانی باشد که سازمان را به شیوه‌ای متناسب با طرح ارزشی جدید رهبری می‌کنند، مدیرانی که در جهت تقویت هنجارهای فرهنگی هماهنگ با الگوی جدید قدم‌های جدی بر می‌دارند. برای مثال، زمانی که یک شرکت از یک راهبرد متمرکز بر بهره‌وری به سمت یک راهبرد مشتری‌محور حرکت می‌کند، اعضای گروه رهبری باید نظام تشویقی جدیدی را در جهت تقویت یک روحیه مناسب در پاسخ به نیازهای مشتری، در تمام سطح سازمان تبلیغ کنند.
کدام فعالیت‌های سازمانی باید برای حمایت از مقاصد سازمانی انجام شوند؟ بسیاری از مدیران با معرفی یک راهبرد و ساختار سازمانی تازه، خود را یک فاتح می‌دانند، درحالی‌که از خطراتی که در کمینشان است بی‌خبرند. دلیل سختی مساله تغییر فرهنگ در این است که ارزش‌های فرهنگی عمیقا در رفتار و سیاست‌هایی که بر کار افراد تاثیر می‌گذارند، تنیده‌ شده‌اند. در نتیجه، این اجتناب‌ناپذیر است که مدیران پس از در انداختن طرح سازمانی نوین، به بازبینی این رفتارهای سازمانی بپردازند، اینکه اهداف اجرایی چگونه تعیین ‌شوند، مقیاس‌ها و روش‌های اندازه‌‌گیری شکست و موفقیت چه باشند، چه نوع افرادی باید به‌کار گرفته شوند و چگونه آموزش ببینند. در غیر این صورت، یک ساختار سازمانی جدید به‌کار گرفته می‌شود ولیکن شاهد خواهیم بود که مردم درست مانند همان سیاست‌های قبلی رفتار می‌کنند. 
همچنان‌که ساختارهای سازمانی سیال‌تر و هوشمندانه‌تر شده‌اند، طراحی سازمانی دیگر ملک طلق عده‌ای مدیر ارشد که از حمایت مشاوران گران‌قیمت برخوردارند، نیست. تغییرات متناوب در راهبردهای سازمان نیز از حمایت بیشتری برخوردار می‌شوند. بنابراین همه این مدیران باید یک مدل طراحی سازمانی قابل اعتماد در جیبشان داشته باشند و بدانند که چطور از آن استفاده کنند.

/ 0 نظر / 11 بازدید